Kuidas kirjeldada tulemuslikkuse hindamise programmi

Tulemuslikkuse hindamise programmi kirjeldamine on tulemusjuhtimise lihtne osa. Selle rakendamine võtab palju rohkem aega ja vaeva; aga hästi konstrueeritud visandiga, mis kirjeldab teie programmi komponente, võib ettevõtte tulemuslikkuse hindamise programmi elluviimine olla väga suur.

1.

Hinnake oma tööjõudu, sealhulgas töötajate arvu ja nende erinevaid elukutseid. Näiteks, kas teie ettevõte on väike operatsioon mõne tosina töötajaga või mitme osakonnaga suurettevõttega, peab teie tulemuslikkuse juhtimise programm olema kohandatud vastavalt teie tööjõu vajadustele. Väikeettevõte saab üldiselt ellu jääda vähem formaalse tulemuslikkuse juhtimise programmiga; see ei tähenda siiski, et see on vähem efektiivne kui mitme mitme komponendiga.

2.

Kujundage distsiplinaarmeetmed või parandusmeetmed. Veelgi enam, väikeettevõte kasutaks tõenäolisemalt parandusmeetmeid, mis julgustavad juhendamist, positiivset tugevdamist ja juhendamist küsimustes, mis vajavad töötajate tähelepanu või parandamist. Määrake kindlaks, kuidas teie järelevalveasutused ja juhid tegelevad tekkivate tulemusprobleemidega ja milliseid dokumente ettevõte kasutab, et jälgida ettevõtte ootusi.

3.

Vaadake läbi ametijuhendid ja looge iga kirjelduse kohaste ülesannete täitmist. Tulemuslikkuse standard näitab, mida töötaja peab täitma ootuste täitmiseks. Samuti näitab see, milline tulemuslikkuse tase ei vasta ettevõtte ootustele. Tulemuslikkuse standardid on töötajate töö tulemuslikkuse hindamise vahendid, mis annavad hindamisprotsessile objektiivsuse.

4.

Määrake, millist tüüpi tulemuslikkuse hindamise vorm teie tööjõule kõige paremini sobib. Tootmisele orienteeritud töökeskkond on üldiselt kiire; järelevalveasutused leiaksid, et on liiga pikk narratiiv-essee hindamine. Raske ja keeruline tulemuslikkuse hindamine julgustab lihtsalt juhendajaid viivitama, mis võib põhjustada pettumust töötajate seas, kes tahavad teada, kuidas nad teevad. Graafilised hindamisskaalad on lihtsad; juhtivatel ametikohtadel töötavad töötajad võivad siiski kasu saada juhtimise kasutamisest eesmärkide (MBO) abil. MBOd määravad eesmärgid, nende eesmärkide saavutamiseks vajalikud sammud ja perioodilised mõõtmised reitingu tulemuslikkuse ja eesmärgi saavutamise kohta.

5.

Koolitusmoodulite koostamine juhendajatele ja juhtidele. Juhtimiskoolitus tulemuslikkuse hindamise programmidele hõlmab arutelu selle üle, miks tulemuslikkuse juhtimine on töökohal hädavajalik; kuidas hinnata töötajaid objektiivselt ja puuduvast järelevaataja eelarvest või veast; ja kuidas korraldada töötajatega kohtumisi kohtumiste hindamiseks.

6.

Arendada töötajate koolitust tulemuslikkuse hindamise programmi jaoks. Treeni töötajaid, kuidas anda enesehinnanguid oma tegevuse kohta, samuti kuidas juhendajatega tulemuslikkuse hindamise koosolekul suhelda. Töötajate koolitamine tulemuslikkuse juhtimisel sisaldab elemente, kuidas õppida konstruktiivsest tagasisidest ja kuidas vaidlustada ebaõiglane hindamine professionaalselt, mis annab tulemusi. California ülikool Berkeley professor Gregorio Billikopf toetab "läbirääkimistel põhinevat lähenemisviisi" tulemuslikkuse hindamissüsteemidele, sest nad integreerivad väärtuslikku panust ja tagasisidet töötajatelt. Liiga tihti lahkuvad tööandjad töötajatelt tulemuslikkuse hindamise koolitustest lihtsalt sellepärast, et töötajad arvatakse olevat vastuvõtvas otsas ja mitte tegelikud osalejad. Töötajate kaasamine tulemuslikkuse hindamise programmi koostamisse loob tulemusliku ja toimiv lahenduse.