Eesmärk Vs. Subjektiivsed tulemuslikkuse hindamised

Juhtimise eksperdid on aastakümneid arutanud kõige kasulikumalt töötajate tulemuslikkuse hindamiseks. Tänapäeva ettevõtetes toetuvad tööandjad suurema tulemuslikkuse mõõtmise protsessi osana subjektiivsetele ja objektiivsetele meetmetele. Igal mõõtmismeetodil on oma tugevad ja nõrgad küljed.

Eesmärkide mõõdikud

Objektiivne mõõtmine katab tavaliselt tõlgendamist: kas töötaja oli viie korra hilja või ta ei olnud, või ta kohtus oma vidinaid tunnis või ei teinud seda. Sel põhjusel kasutavad mõned tööandjad üksnes objektiivseid meetmeid töötajate puhul, kellel on korduv- või algtaseme töökohti - tulemuslikkus on teatud toimingute tegemise (või tegemata jätmise) funktsioon või toote või teenuse tootlikkuse kogusummade täitmine.

Subjektiivsed mõõdikud

Mõningaid töökohti ei ole lihtne mõõta. Andmete analüütikud, advokaadid ja delfiinide koolitajad täidavad tööd, mida on keeruline destilleerida mõnda diskreetsesse mõõtmesse. Seetõttu määravad tööandjad mõõtmise kategooriad - näiteks klienditeeninduse või meeskonnatöö või professionaalsuse. Juhendajad pakuvad tavaliselt numbrilist skoori, mis esindab töötaja tajutavat tulemuslikkust selles kategoorias, kuid küsimus, kas konkreetne reiting on "õige", on peamiselt tõlgendamise küsimus.

Tugevused ja nõrkused

Objektiivsed meetmed toimivad kõige paremini olukordades, kus iga töötaja saab otseselt hinnata ja iga töötaja tulemuslikkust on võimalik mõnevõrra võrrelda teise töötajaga. Näiteks ei ole kohane anda osalise tööajaga ja täistööajaga töötajatele sama osakaalu kuu kohta. Kuid objektiivsed meetmed ebaõnnestuvad, kui järelevalvajad destilleerivad keerulisi protsesse üheks skooriks, millel ei pruugi reaalses maailmas olla palju tähendust. Näiteks ei tohiks advokaate mõõta iga kuu esitatavate juriidiliste infotundide koguse põhjal. Subjektiivsed meetmed on väga head selleks, et juhendajal oleks võimalik hinnata töötaja töö tulemuslikkust keerulistes süsteemides. Kui aga tööandja / töötaja suhe on hapukas, võivad töötajad näha negatiivset reitingut kas karistusena või ebaõiglasena.

Hübriidsüsteemid

Mõned tööandjad kasutavad hübriidhindamise süsteemi. Mõned meetmed on objektiivsed ja mõned on subjektiivsed. Juhendaja võib anda hinnangu tema üldise professionaalsuse tajumise kohta, kuid annab objektiivseid tulemusi ootamatute puudumiste või klientide kaebuste arvu kohta. Või võib ülemus hinnata 50 protsenti töötaja tulemustest objektiivsete meetmete alusel ja 50 protsenti "kohustustest" või "standarditest" või mõnest muust subjektiivsest kvaliteedi mõõtmisest.

Väikeettevõtete mõju

Kuna töötajate tulemuslikkuse mõõtmiseks ei ole õiget viisi, peaksid väikeettevõtete omanikud töötama välja hindamissüsteemi, mis vastab nende tööstusharu standardile ja tüüpilisele töötajate tööle. Näiteks võib mobiiltelefoni müügifirma mõõta müügiesindaja müüdud toote koguarvu ja hinnata neid vastavalt sellele, kas nad täidavad teatud eesmärke - või väike turundusagentuur võib küsida kontohalduri klientidelt tagasisidet, et määrata sobiv tulemus skoor.