Ülemaailmsete HR-funktsioonide eesmärgid

Ülemaailmsed inimressursid viitavad organisatsiooni töötajate juhtimisele ja tööpoliitikale üle riiklike ja kultuuriliste piiride. Ülemaailmne HR rõhutab suurt tähelepanu mitmekesisusele, kultuuridevahelisele suhtlusele ja innovatsioonile. Ülemaailmsete HR-funktsioonide eesmärgid varieeruvad organisatsioonides veidi sõltuvalt nende missiooni ja visiooni ulatusest, kuid tööstuses on suundumusi, mis on sihttasemeks eesmärgi seadmisel.

Värbamine ja palkamine

Inimressursside üks põhifunktsioone on kvalifitseeritud tööjõu värbamine. See HR-i ala on mitu alleesmärki, sealhulgas ametijuhendite väljatöötamine, potentsiaalsete töötajate küsitlemine, ümberpaigutamine ja viisade logistika ning palgakulude ja hüvitiste pakettide läbirääkimised. Väikeettevõtete omanikud saavad kasutada ära mitmekülgse tööjõu värbamise eeliseid, sest organisatsioonis on parimate ja heledamate töötajate hoidmisel omane väärtus. Kvalifitseeritud töötajad on üks organisatsiooni kõige tõhusamaid ressursse, kuna need aitavad konkurentsi piirata isegi siis, kui konkurents on suurem ettevõte. Sellest tulenevalt toob personali värbamise ja palkamise funktsioon organisatsiooni edu kõikidesse teistesse osadesse.

Koolitus ja professionaalne areng

Kuigi tipptasemel personal on kõrge kvalifikatsiooniga töötajate palkamine, vajab enamik töötajaid mõnel tasemel koolitust või ametialast arengut, kui nad on pardal. Igal ettevõttel on oma poliitikad ja protseduurid ning uute töötajate koolitamine on organisatsiooni tõrgeteta toimimiseks hädavajalik. Töötajate koolitamine kultuuridevahelises suhtluses oleks oluline, kui ettevõttel on palju eri riike. Lisaks pakuvad inimressursid töötajatele sageli individuaalse koolituse stiimulina professionaalset arengut - sealhulgas väljaõppeprogramme, täiendõppe võimalusi ja võrgustikke. Neid professionaalse arengu stiimuleid saab kohandada nii, et töötajad saaksid globaalsetest võimalustest kasu saada online-koolitusprogrammide, rahvusvaheliste akadeemiliste konverentside ja piirkondlike võrgustikeürituste kaudu. Tulemused on win-win: Organisatsioon kasutab mitmekülgseid teadmisi, mida omab sama mitmekülgne tööjõud ja töötajad usuvad, et ettevõte võtab oma õppe- ja isikliku arengu plaanid tõsiselt.

Kasu ja hüvitis

Üha mitmekesistuvas ja globaliseeruvas maailmas on kasu ja hüvitised muutunud HR-i jaoks veelgi atraktiivsemaks eesmärgiks töö- ja eraelu kvaliteedi teooria tõusu tõttu. See teooria ütleb, et töötaja ajastunne tuleks jagada summaga, mida ta tööle panustab, ja tema rahulolu oma isiklikus elus. Rahvusvaheliselt tegutsevatelt organisatsioonidelt saadud vihjeid silmas pidades pooldab teooria, et ettevõtted saavad aidata kaasa töö- ja eraelu tasakaalu edendamisele, pakkudes selliseid eeliseid ja stiimuleid nagu kohapealne lastehoid, pikendatud puhkeaeg, rasedus- ja sünnituspuhkus ning paindlik tööaeg. Neid lisandväärtusega hüvesid peetakse globaliseerunud organisatsiooni osaks, sest need laienevad USA föderaalvalitsuse tööõiguse volitustele. Näiteks ei paku väikeettevõtted volitatud miinimumpalga ja puhkuse pakkumise asemel oma kompensatsioonikavade ühtlustamist progressiivsemalt, mis viitab paljudele ülemaailmsetele ettevõtetele, kes premeerivad töötajaid nende autonoomia suurendamise teel.

Rahvusvaheline õiguslik vastavus

Kuna organisatsioonid laienevad välisturgudele või võtavad vastu töötajaid, kes on teiste riikide kodanikud, peavad nad tundma paljude erinevate jurisdiktsioonide töö- ja maksuseadusi. Teise riigi palkamine võib näiteks nõuda inimressursside taotlemist viisade taotlemiseks, maksumäärade arvutamiseks või sisserände- ja natsionaliseerimisteenuste andmete esitamiseks. Nende seaduste järgimine ja see, kuidas nad organisatsiooni mõjutavad, on ülemaailmse HR jaoks äärmiselt oluline eesmärk, sest seaduse järgimata jätmine võib kaasa tuua selle, et ettevõte on juriidiliselt või rahaliselt vastutav.