Võimalikud eetilised või muul viisil mitmekesise töökoha edendamise takistused

Mitmekesisuse edendamine töökohal ei ole inimressursside juhtide ja juhtkonna jaoks kõige lihtsam ülesanne. Protsessi igas etapis tekivad teetõkked, mis ei pruugi olla ületamatud väljakutsed, kuid siiski väljakutsed. Alates mitmekesisuse määratlemisest tegelikult mitmekesise töökoha toetuseks on praktilised, eetilised ja logistilised tõkked.

Määratlus

Esialgne takistus mitmekesise töökoha edendamisel on seotud sellega, kuidas ettevõte määratleb mitmekesisuse. Lisaks on mitmekesisuse määratlus palju laiem kui ajastul, kui mõiste "mitmekesisus" sai esmakordselt populaarseks - 1960. ja 1970. aastatel tsiviilõiguste seaduste esmasel rakendamisel töökohal. Mitmekesisus hõlmab enamat kui lihtsalt rass, sugu, rahvuslik päritolu ja religioon; mitmekülgsed erinevused, töö stiil ja seksuaalne sättumus mõjutavad ka mitmekesisuse kaasaegset määratlust.

Koolitus

Töötajatele koolituse pakkumine võib olla hilisem blokeerimine. Kuigi USA võrdse tööhõive võimaluste komisjon soovitab tungivalt, et tööandjad koolitaksid selliseid teemasid nagu võrdsed õigused töökohal, diskrimineerimisvastased seadused ja seksuaalne ahistamine, ei volita ükski föderaalamet või riigihangete tööhõiveagentuur koolitust, mis uurib mitmekesisuse mõistet ja kuidas mitmekesisust avaldub ärivõimalustes ja organisatsioonilistes edusammudes. Tööandja vastutus on määrata kindlaks, kuidas ja millal pakkuda töötajatele koolitust, mis läheb allapoole pelgalt seaduste ja määruste pinda. Mitmekesisuse koolitaja või mitmekesisuse koolitusvõrgustiku leidmine, mis suudab just seda teha, on takistuseks, sest allhankijate koolitus võib olla kulukas ja aeganõudev. Peale selle ei ole tagatud, et koolitus on edukas.

Juhtkonna tugi

Ettevõtted, kes on edukad mitmekesisuse edendamisel töökohal, toetavad tavaliselt oma organisatsioonide tippjuhtkonda. Kui töökoha mitmekesisuse toetamine tuleneb juhtkonna kõrgeimast tasemest, võtavad töötajad tõenäoliselt arvesse ettevõtte juhtkonna poolt kehtestatud mitmekesisust ja mudeli käitumist. Vastupidi, kui juhtivtöötajad ei edenda töökoha mitmekesisust kui ettevõtte tugevat külge, siis see suhtumine kukub reast ja loob lõpuks tõkke. Tõhus viis juhtkonna toetamiseks on esitada tõendeid selle kohta, kuidas ettevõtted, kes väärtustavad mitmekesisust, tunnustatakse sageli äriringkondade juhtidena ja tunnistajaks nende alumise reale.

Värbamine

Kvalifitseeritud kandidaatide värbamine on esimene samm võimeka tööjõu ehitamisel. Laiema ja mitmekesisema kvalifitseeritud tööotsijate kogumi kindlakstegemine on aga ülesanne, mille suhtes kehtivad logistilised ja praktilised tõkked, mis põhinevad tööturu piirangutel ja tööjõu väikestesse segmentidesse jõudmisel. Selle väljakutse ületamine eeldab, et värbajad osaleksid organisatsioonides, koolides ja muudes tööotsijate kogukondades, et hankida kandidaate erinevatest elanikkonnast.

Töötajad

Olemasolev tööjõud mängib olulist rolli töökohtade mitmekesisuse edendamisel, kuid ka praeguste töötajate arvestamine võib põhjustada teetõkkeid. Töötajad, kes juba hindavad töökoha mitmekesisust, võivad koolitust pidada tarbetuks ja jätta ettevõtte kohustusliku poliitika mitmekesisuse osas aja raiskamiseks, mida oleks võimalik paremini tegeliku äritegevuse teostamiseks kasutada. Teine töötajate rühm võib mitmekesisuse koolitusele vastu seista lihtsalt sellepärast, et nad ei usu, et nende tööandjal on õigus anda oma arusaam erinevatest elanikkonnast.