Probleemid Servant Leadership Modeliga

Ettevõtte juhtimise üks olulisemaid aspekte on tõhusa juhtimismudeli valimine, mis aitab tagada edu. Teeninduse juhtimismudel on viimastel aastatel muutunud üha populaarsemaks, sest see keskendub töötajate vajaduste rahuldamisele ja neile parimate tööde andmisele. Esimene Robert K. Greenleafi poolt 1970. aastal välja töötatud mudel lükkab enamiku äristruktuuride traditsioonilise autoritaarse hoiaku heaks ettevõtete omanike kasuks, kes on empaatilised ja reageerivad töötajate vajadustele ning on huvitatud nii isiklikust kui ka professionaalsest kasvust. Juhtkonna seadetes delegeerivad juhid ülesandeid ja annavad meeskonnaliikmetele pidevat toetust teadusuuringute, tarnete kogumise ja täiendõppe kaudu.

Enne selle stiili kasutuselevõttu on siiski oluline mõista teenistuja juhtimise piiranguid.

Töötab traditsioonilise võimu vastu

Teenistuja juhtimise üks ilmsemaid piiranguid on see, et juhid peavad olema valmis loobuma absoluutsest võimust. See on vastuolus traditsioonilise töökoha struktuuriga, milles peadirektorid teevad kõik otsused, edastavad need otsused alluvatele ja saavad krediiti, kui need otsused täidetakse auastmega. Üks teenistuja juhtimisega seotud probleeme on see, et juhid peavad oma ego sublimeerima. Teenindaja juhtkond on töötajate krediidi andmine, et aidata neil ületada tulemuslikkuse standardeid. On raske leida ettevõtjate omanikke, kes on valmis oma edu saavutamisel omaalgatuslikult tegutsema, mis on üks teenistuja juhtkonna puudusi.

Teeb vähem motiveeritud töötajaid

Teine probleem teenistuja juhtimisega on see, et see võib muuta töötajad motiveeritumaks ja tekitada aja jooksul vaesemaid tulemusi. Teenindaja juhid on loomulikult kalduvad astuma samme ja parandama probleeme, kui need esinevad, ja see võib hõlmata ka ülesande lõpetamist, mida töötaja ei suutnud täita. Mida rohkem on teenistuja juht päästetud, seda vähem motivatsiooni see annab töötajatele kõvasti tööd. Kui töötajad usuvad, et nende juht hakkab hoolitsema kõigi vajalike vajaduste eest või lahendama tekkivaid probleeme, on neil rohkem kiusatusi oma igapäevastes ülesannetes tagasi lükata ja vähem pingutada. Motivatsiooni ja tootlikkuse vähenemine on üks peamisi teenistuja juhtimise piiranguid.

Vähendab juhtimisõigust

Teenindaja juhtkonna puudusi ei saa arutada, tunnistamata, et teie töötajate vajaduste esmakordne paigutamine võib viia teie ettevõtte üldise juhtimisfunktsiooni volituste minimeerimisele. Kui töötajad näevad oma juhtide vajadusi äärmuslikult, näevad nad vähem tõenäoliselt, et need juhid on usaldusväärsed. Pealegi, kui kõrgem juhtkond tahab keskastme ja madala taseme juhtidele töötajatele paremat tulemust saavutada, muutub teenistujajuhtide jaoks keeruliseks astuda tagasi domineerivamale rollile. Äritegevuse juhid ei saa lihtsalt empaatiat ja arusaamist modelleerida, püüdmata luua ka mingisugust asutust, mis loob vahet ülemuse ja töötaja vahel.

Ei sobi igale ettevõttele

Servandi juhtimisel on muid probleeme, nimelt asjaolu, et üks suurus ei sobi kõigile. Teisisõnu, mitte iga ettevõte ei saa sellisest lähenemisviisist kasu. Eduka teenindusliidese süsteemi loomine võtab aega, sest see nõuab pühendumist oma personali arendamisele ning isikliku ja professionaalse arengu edendamisele. Töökultuuri muutuvad ettevõtted ei reageeri hästi teenistuja juhtimisele, sest stabiilsuse puudumine raskendab selle süsteemi juhti- mist. Eriti kehtib see siis, kui heade juhtide juhid muretsevad pigem oma töötajate tundete kui nende vajaduste pärast. Kui juhid hoolivad liiga palju töötaja tundeid kahjustavatest, siis kipuvad nad tegema vastumeelselt raskeid otsuseid või pakkuma ausaid kriitikaid tööülesannete täitmise kohta. Ettevõtete omanikud peavad vaatama oma organisatsioonilist struktuuri, et teha kindlaks, kas need teenistuja juhtkonna puudused on selle lähenemise eelised.