Ratsionaalne organisatsiooniline struktuur

Vaatamata suurele mõttele ja plaanimisele, mis tavaliselt äritegevuse alustamiseks läheb, on sageli vähe plaane, kuidas struktureerida seda toetavat organisatsiooni. Selline planeerimishäire võib jääda märkamatuks mõne väga vähe inimesi esindava ettevõtte puhul, kes töötab meeskonnana ja annab aru otse omanikule. Suurem ettevõte nõuab aga organisatsioonilist ülesehitust, mis ühtlustab organisatsiooni eesmärgid ülesannetega ja mõistliku pädevussuunaga, et ettevõte saaks edukaks. Kaks kõige levinumat organisatsioonilist struktuuri on funktsionaalsed ja jagatud.

Funktsionaalne organisatsiooniline struktuur

1.

Kujundage funktsionaalne organisatsiooniline struktuur väikestele ja keskmise suurusega ettevõtetele, kes töötavad alt üles.

2.

Grupi tööülesanded toimivad organisatsiooni skeemi allosas - näiteks müügi ja turunduse, rahanduse, kommunikatsiooni ja inimressursside osas. Selle baastaseme hulka võib kuuluda üks või mitu inimest.

3.

Määrake üks isik, kes jälgib kõiki neid osakondi. Et motiveerida isikut selles rollis edasi arendama, võiksite soovida luua selle rolli jaoks töötaja ametikohtade hierarhia. Teisisõnu võib töötaja alustada juhina või juhendajana, seejärel edeneda direktori ja seejärel asepresidendi tasemele.

4.

Asetage president või omanik selle funktsionaalse organisatsiooni struktuuri ülaosas, kusjuures iga osakonna juhataja annab aru otse ülemisele isikule.

5.

Tasakaalustada eelised selle organisatsiooni struktuuri puudustega: see võib harida eksperte ridade hulgas, kuid sõltuvalt osakonna juhi avatusest võib suhtlemine, reageerimine ja muutused olla aeglased ja tülikad.

Divisjoni organisatsiooniline struktuur

1.

Kujundage suurema ettevõtte jaoks jagatud organisatsiooniline struktuur. Selle struktuuri kavandamine ülalt-alla on kergem.

2.

Asetage president või omanik selle struktuuri ülaosas.

3.

Eraldage organisatsioon väga erinevateks toodeteks või teenindusliinideks. Näiteks võib suur arstipraksis piiritleda erialade vahelisi jaotusi, nagu pediaatrias, geriaatrias, valu juhtimises ja siseravis.

4.

Määrake juhataja või asepresident, kes jälgib iga jagamist, nii et on olemas pediaatria, geriaatria ja nii edasi asepresident. Kõik need juhid või asepresidendid peaksid otse presidendile või omanikule aru andma.

5.

Iga üksuse all tuleb paigutada toetavad osakonnad - müük ja turundus, rahandus, kommunikatsioon ja inimressursid. Teil on nüüd üsna ulatuslik jaotusstruktuur, millel on organisatsioonis ilmne dubleerimine.

6.

Tasakaalustada eelised selle organisatsiooni struktuuri puudustega: selle autonoomsed omadused võivad innustada lojaalsust ja suurt vastutust, samas võib see takistada töötajate kasvu ja edenemist. Osakondade sidemed võiksid samuti edendada tunnelite nägemust - tahtmatult heidutada töötajaid nägemast ennast suure organisatsiooni osana.

Nõuanded

  • Organisatsioonidel, mis arenevad peaaegu alati, on olemas usaldusväärsed kommunikatsioonistrateegiad. Pühendumus avatusele - see on “avatud uste poliitika” või “läbipaistvus” - algab tavaliselt organisatsiooni ülaosas, olenemata selle struktuurist.
  • Hoidke oma organisatsiooniline struktuur ajakohastatuna, muutes seda nii, et töötajad tulevad ja lähevad organisatsiooni.