HR-strateegiate ja ärisuhte seos

Inimressursside haldamise funktsioon on viimase 20 aasta jooksul vananenud. Tänapäeval on inimressursside osakondades organisatsioonides määratletavam, strateegilisem roll ja personalistrateegia mõjutab põhipunkti. HR juhtide üheks väljakutseks on veenev täidesaatva juhtkonna meeskond, et inimkapital on üks olulisemaid ressursse, kuhu ettevõte saab investeerida. See investeeringutasuvus on oluline argument väites, et HR kaasatakse üldise äristrateegia osana.

HR strateegia on äristrateegia

Ideaalses maailmas ei ole inimressursside strateegia ja äristrateegia vahel liivas joon. Edukas ettevõtte omanik mõistab tugevat seost nende kahe vahel. Inimkapitali arendamine on oluline ettevõtte pikaealisuse ja edu jaoks. Varem oli personalijuhtimine pelgalt palgafondide, hüvitiste ja rakenduste töötlemine. Inimressursside strateegia hõlmab tänapäeval juhtivtöötajate meeskondi, kes annavad inimressursside ekspertidele välja täiendavad inimressursside ja üldise tegevuse eesmärgid.

HR strateegia ja ettevõtluse tootlikkus

Teie inimressursside osakonna värbamis- ja valikuprotsess on tootliku tööjõu loomisel ülimalt tähtis. Inimressursside strateegia väljatöötamine parimate töötajate värbamiseks ja valimiseks mõjutab teie organisatsiooni alumist rida. Tööjõu säilitamine, kus töötajatel on kõrge tööga rahulolu ja tööohutus, tähendab tööjõudu, mis aitab saavutada ettevõtte eesmärke. HR ekspertide sõnul on teie kõige väärtuslikum ressurss inimkapital või inimressursid.

Trendid mõjutavad inim- ja äristrateegiat

Giant Towers Watsoni konsultatsiooni käigus pööratakse äritegevuse juhtidele tähelepanu inimressursside strateegia ja äristrateegia ühendamise suundumusele. 2010. aasta Towers Watsoni uuringu tulemuste kohaselt võib „[W] e olla tunnistajaks pöördepunktile - kus HR-tehnoloogiatest saab integreeritud mootor ettevõtte laiemate vajaduste edendamiseks, toetades palju rohkem kui põhitehinguid ja edendades HR-i ja tulevikuperspektiiv ... Inimressursside infosüsteemid on tulemuslikkuse juhtimise, värbamise ja valiku arendamisel lahutamatu osa.

Rakendusliidrite koostoime

Inimressursside ja üldise äristrateegia vahelise suhte tegelik test on inimressursside juhtide ja teiste ettevõtte juhtide vahelise suhtluse kvaliteet. Paljudel juhtudel kurdavad inimressursside juhid, kellel on keelatud juurdepääs juhatusele, et organisatsioonid ei mõista inimkapitali väärtust. HR- ja C-tasandi juhtide vahelise suhte parandamise viis on näidata inimressursside tegevuse investeeringutasuvust. See võib tähendada seose selgitamist töötajate arvu vähenemise ja tööga rahulolu paranemise vahel, mis parandab põhipunkti.

Kaalutlused

Inimressursside ja äristrateegia vahelist seost mõjutavad mitmed tegurid. Juhtkonna juhtkond peab kõigepealt aru saama, millised eelised on HR eesmärkide seadmisel üldiste ärieesmärkidega. Edasise mõtlemise kontseptsioone tuleb hoolikalt kaaluda, et vältida skeptitsismi vanade koolide juhtide seas, kes peavad inimressursse üksnes personali haldamiseks. Suhte loomine võib nõuda ka HR-konsultandi abi, et kaardistada strateegia muutmise toimumise strateegia.