Tööjõu planeerimise statistilised meetodid

Statistilised meetodid aitavad väikeettevõtete omanikel andmete mõõtmisel, suhete määratlemisel ja pikaajaliste suundumuste kindlakstegemisel. Kõik need ülesanded on olulised praeguse tööjõu olukorra hindamisel ja iga-aastaste prognoosikavade koostamisel. Kuna hinnangud ja prognoosimismeetodid keskenduvad tavaliselt nii tööjõu planeerimise nõudluse kui ka pakkumise poolele, kombineeritakse mitmete statistiliste meetodite tulemused tavaliselt täpsete plaanide saamiseks.

Kvantitatiivsed ja kvalitatiivsed hinnangud

Statistilised meetodid keskenduvad tööjõu planeerimise kvantitatiivsele küljele. Selliste meetodite nagu suhtarvude ja protsentuaalsete arvutustega kasutatakse tavaliselt vastuste andmist „mis“, mitte “kuidas” tüüpi küsimustele. Näiteks annavad statistilised meetodid teavet personali kättesaadavuse, praeguste ja tulevaste vajaduste ning kulude kaalutluste kohta, kuid ei ole tõhusad ülesande või eesmärgi saavutamise hindamisel. Sel põhjusel kasutatakse tööjõu plaanide väljatöötamise esimeseks sammuks statistilisi meetodeid.

Statistiliste suundumuste analüüs

Statistilise trendianalüüsi puhul kasutatakse nii pakkumise kui ka nõudluse hindamisel metrika, mida nimetatakse tegevusindeksiks. See meetod eeldab, et varasemad suundumused ja suhtarvud on stabiilsed ning sellisena saab neid kasutada tulevaste suundumuste prognoosimiseks. Näiteks võivad suhted, mis arvutavad keskmise palgaastme, aastakäibe ja konkreetse värbamisallika saagikuse viimase kolme kuni viie aasta jooksul, aidata väikeettevõtte omanikul hinnata järgmise aasta tööjõuvajadusi ning määrata kindlaks parim töökoht taotlusi järgmisel aastal.

Suhe analüüs

Uued ettevõtted, näiteks need, kellel on vähem kui viis aastat salvestatud andmeid, kasutavad iga-aastaste tööjõukavade väljatöötamisel sageli statistikat, mida nimetatakse suhtarvude analüüsiks. Konkurentsi jälgimisest saadud tööstusstandardid või teave saab aluseks põhjuslike tegurite nimetamiseks tulevaste personalivajaduste prognoosimiseks. Iga põhjuslik tegur on olukord või sündmus, näiteks müügimaht, mis mõjutab otseselt tööjõukavasid. Näiteks võib ettevõte võistluse jälgimisest märata, see vajab suhet 1: 5 või ühte töötajat iga 50 000 dollari kohta, mida ta kavatseb müüa. Selle suhte kohaldamine iga-aastase müügiprognoosiga ütleb HR-ile, kui palju müügitöötajaid ettevõte vajab.

Tööjõu planeerimise kuluarvestuse meetodid

Tööjõu planeerimine hõlmab ka palkamise ja koolituse kulude hindamist. Siin on statistilised meetodid realistliku töölevõtmise ja koolituse eelarve loomiseks hädavajalikud. Töökulude arvutamine hõlmab sageli tasulist tasu, täitmisele kuluvat aega ja käibekulusid ning tulususe suhet. Töötajate koolitus- ja arendusprogrammide tõhusust hinnatakse sageli, määrates iga töötaja iga-aastase väljaõppe kulud ja iga töötaja koolitustel kulutatud tunni, seejärel võrreldakse tulemusi saavutatud või ületatud tulemuslikkuse eesmärkide protsendiga ning kõigi töötajate protsenti. mis kuuluvad spetsiifilisse reitingu vahemikku.