Efektiivse muutuse loomine töökohal

21. sajandil on ettevõtlusmaailmas ainus konstant, et ettevõtted muutuvad sageli. Muutustega kohanemine võib tähendada väikeettevõtete edu, samas kui selle tegemata jätmine võib põhjustada ebaõnnestumist. Juhid peavad töötajaid mõistma, miks rakendatakse muudatusi ja motiveeritakse töötajaid, et nad saaksid töökohal tõhusalt muuta.

Isiksuse tüüpide mõistmine

Ettevõte saab muuta poliitikat kapriisiga, kuid need poliitikad on ebaefektiivsed, kui töötajad neid vastu ei võta. Juhtimise arendamise ettevõte Discovery Learning tuvastab kolme tüüpi suhtumisi muutuste suhtes: konserveerijad, pragmaatikud ja algatajad. Konserverid, nagu traditsioon ja inkrementaalne muutus, nii et nad näivad vastupanu muutustele. Pragmatistid vaatavad olukorra mõlemat poolt ja tegutsevad sageli muutuste vahendajatena. Algatajad võtavad olulisi riske, kuid vaidlustavad sageli aktsepteeritud normid ettevõttes ja riskivad võõrandavate inimestega.

Sageli palgavad ettevõtted konsultatsioone muutuste hõlbustamiseks, kuid konsultandid - ettevõttest ja väljastpoolt - võivad teha muudatusi, hoolimata ettevõtte kultuurist, mis võib võõrandada olulised töötajad, kes võivad hõlbustada muutuste aktsepteerimist.

Mõned ettevõtte töötajad võitlevad muutustega igal sammul, Chris Musselwhite of Inc. Sõnul kutsub Musselwhite neid töötajaid vastupanuid. Mitte iga töötaja, kes tunneb muret muutuse pärast, ei ole resister, ja iga asjaomase töötaja käsitlemine resisterina võib tekitada vahet tööjõu vahel, kes soovivad muutusi, ja töötajaid, kes püüavad muutuda.

Tipppunkti strateegia

Juhid ei saa veenda kõiki korraga muutuma. Ettevõtlusstrateegid Chan Kim ja Renee Mauborgne, parimad müüjad "Blue Ocean Strategy", näitavad, et juhid tuvastavad organisatsiooni kõige enam mõjutavad inimesed ja annavad neile kohustuse muuta. Kui need mõjukad inimesed keelduvad muutmast, viige need ettevõttest välja. Kiida inimesi, kes muutuvad, et teised töötajad üritaksid neid jäljendada. Mõned omanikud sunnivad töötajaid kogema, miks ettevõte vajab muutust. Näiteks nõuavad mõned ettevõtted, et juhid võtaksid kõneid vihastelt klientidelt.

Muud sammud

Ettevõtted võivad ergutada muutusi ja loovust, muutes juhtimis- ja füüsilisi struktuure. Näiteks võib ettevõte luua uusi projektiülesandeid, mis sisaldavad nooremate ja uuemate töötajate kombinatsiooni, et sulandada nooruslik energia vanemate töötajate tarkusega. Taimeeluga täidetud ruumi loomine ja töötajatele tund nädalas, et teha midagi, kuid istuda ruumis muudatuste ja innovatsiooni ideede kirjutamiseks, võib kaasa tuua praeguste küsimuste tõhusad lahendused.

Kaalutlused

"Consigliere" või nõustaja, kellel on tihedad sidemed ettevõttesiseste inimestega, võivad aidata juhtidel välja töötada strateegiaid muutuste loomiseks, tuvastades vastupanuid ja muutuste toetajaid ning mis motiveerib neid koalitsioone. Enamikul inimestel on aga kombineeritud konservatiiv-pragmaatilised või pragmaatilised algatajad.

Mõnikord loob kontori paigutuse muutmine või paindliku töögraafiku pakkumine tõhusat muutust.