Vanast organisatsioonilisest struktuurist uue struktuuri ülemineku juhtimise sammud

Organisatsiooniline struktuur on ametlik ülevaade ettevõtte juhtimisaruandlussuhetest ja teabevoogudest. Ettevõtte organisatsiooniline struktuur on selle kultuuri põhikomponent ja see on kõigi operatiivtegevuste selgroog. Kuna organisatsioonis on nii sügavalt juurdunud, võib üleminek organisatsioonilistes struktuurides juhtidele ja ettevõtete omanikele pakkuda ainulaadseid väljakutseid.

Töötajate ettevalmistamine

Töötajate sisseostu saamine teie organisatsiooni kõigil tasanditel on ülemineku edukuse seisukohalt ülimalt oluline kui organisatsiooni struktuuri muutus. Enne planeerimisprotsessi alustamist otsige töötajate kaudu ametlikku tagasisidet ja mitteametlikke vestlusi. Võtta tõsiselt töötajate ideid ja kutsuda uuenduslikke ideedootjaid osalema koosolekute planeerimisel.

Selgitage selgelt struktuuri muutmise vajadust kõigile töötajatele. Selgitage vajadust, mis on seotud iga töötaja individuaalse rolliga, ning seda, kuidas muutused saavad organisatsioonile tervikuna kasu. Samuti selgitage, kuidas muutus mõjutab positiivselt iga töötajat ja tõstab nende positsiooni ettevõttes.

Saada regulaarselt uuendusi planeerimisprotsessi kohta kõigile töötajatele e-posti, ettevõtte uudiskirjade, ettevõtte kohtumiste ja mitteametlike vestluste kaudu. Pidage alati värskenduste saatmisel tagasisidet.

Planeerimine ja rakendamine

Võtke aega, et luua põhjalikud ja ametlikud plaanid üleminekuks vanalt organisatsiooniliselt struktuurilt uuele struktuurile. Uurige, kuidas füüsilisi tööruume ja töörühmi liigutatakse või reorganiseeritakse. Luua plaanid töötajate teavitamise ja juhtimisalase teabe vahetamiseks ning tagada, et kogu osakonnaga seotud teave säiliks ja ümber korraldataks vastavalt uuele struktuurile.

Rakendage üleminekut üks samm korraga, mitte kogu paketi viskamine korraga. Näiteks peate arvestama, et soovite üleminekut kõrgelt organisatsiooniliselt struktuurilt tasapinnalisemaks struktuuriks, kus eesliinil töötavad töötajad on volitatud tegema juhtimisotsuseid. Oleks mõttekas teha üleminek ühele osakonnale korraga, esitades kõigepealt töötajad koolituste kaudu, et anda neile uusi ülesandeid ja vajalikke oskusi, seejärel liigutades liinijuhid ametlikult teistele ettevõtte positsioonidele.

Järelevalve

Hoidke tagasiside mehhanismid alles pärast ülemineku rakendamist. Selle asemel, et vaadata üleminekut lõppprojektina, pidage seda käimasolevaks tööks; kasutage töötajate tagasisidet uue struktuuri spetsiifiliste aspektide täpsustamiseks või muutmiseks. Töötajate hääle lubamine pärast üleminekut võib lisada struktuuri unikaalsuse, viies selle lähemale struktuurile, mis sobib kõige paremini teie tegevuse tõhususe ja tõhususe maksimeerimiseks, hoides töötajad rahul.