Asjad, mis mõjutavad tööotsuseid

Tööotsused mõjutavad oluliselt töötajate ja tulevaste tööotsijate mõtteid. Akadeemikud võrdlevad mõnikord töötajate vajadusi psühholoogi Abraham Maslowi vajaduste hierarhia aspektidega, mis hõlmavad füsioloogilisi, ohutuse, sotsiaalseid, lugupidamis- ja eneseteostusvajadusi. Suurepärane töökoht Instituut Inc töötas välja sihipärasema perspektiivi selle kohta, mida töötajad ettevõtetelt ootavad oma mudelis „Suurte töökohtade mõõtmed”. See hõlmab usaldusväärsust, austust, õiglust, uhkust ja abielu. On õiglane öelda, et rahulolematu, segane ja murettekitav töötaja võib muutuda vähem produktiivseks. Seetõttu on kriitiline, et väikeettevõtted püüavad tunnustada ja mõista, mis inimeste tööotsuseid juhib.

Hüvitis

Palgad, hüvitised ja pensioniskeemid mõjutavad tööotsuseid. Paljud töötajad ootavad iga-aastaseid palgamäära ülevaatusi, mis võivad pakkuda palgatõusu. Samuti võib iga-aastane tervisekindlustuse taasregistreerimine tähendada nii lisatasude muutust, mis võetakse maha palgakontodest kui ka muutustest kindlustusmaksetes. Loomulikult soovivad töötajad korrapärast palgatõusu, kui nad seda teenivad, ja nad soovivad kindlustuskulude püsimist. Kui põhitulu rahulolu ja kindlustuse turvavõrgud ei vasta töötajate vajadustele, võivad nad otsida tööd mujal.

Makromajanduslikud tegurid

Erinevad makromajanduslikud tegurid loovad ettevõtete nõudluse tööjõu järele, mis võib ergutada väikeettevõtete rentimist. Kui kliendid ei osta tooteid ja teenuseid, võib tulemuseks olla koondamised ja töölevõtmine. Ettevõtete kasvu pärssivad määrused ja seadused mõjutavad ka tööjõunõudlust. Töötajate liikuvuse seisukohalt võivad kodumaiste väärtuste vähenemine takistada tööotsijatel müüa, et liikuda parema töövõimalusega alale. Need üleüldised ja mõnikord globaalsed tegurid on paljude töötajate meeled.

Generational Perspective

Igasuguse suurusega ettevõtted tegelevad noorema põlvkonnaga, kes saabub tööealiseks, samal ajal kui vanem põlvkond jääb kauem tööle. See ei ole tingimata põlvkondlik kokkupõrge, kuid võib tekkida küsimusi professionaalsuse, väärtuste ja populaarse kultuuri kohta. Väikesed ettevõtted vajavad aeg-ajalt värsket uut talenti, näiteks isikut, kes tunneb sotsiaalset võrgustikku. Kuid nooremad töötajad võivad olla organisatsiooniga liitumisel kõhklevad, kui nad tunnevad, et vanemad juhid ja ametnikud on seda piiranud.

Paindlikkus

Paljud väikeettevõtted seavad jäigad eelarved, jättes töötajatele vähe paindlikkust. 9-kuni 5-ajakava töötamine jätab vähem võimalusi nautida tööd väljaspool tööd ja hoolitseda isiklike kohustuste eest. Vanemad võitlevad lastehooldusega nii logistika kui ka kulukuse aspektist. Paljud õpilased peavad tegema tööd, et korvata kolledži kulude suurenemist. Kogenud töötajad vajavad isiklikku aega, et hoolitseda tervise ja heaolu vähenemise probleemide eest. Neil põhjustel soovivad paljud töötajad paindlikku tööaega, kaugtööoptsioonid ja mõned on isegi valmis hüvitise muutustega toime tulema.

Tööhõivevõimalused

Väikeettevõtted on tavaliselt määratletud palgatöötajate arvu järgi. Paljud inimesed tööjõust otsustavad saada füüsilisest isikust ettevõtjateks konsultantide ja sõltumatute töövõtjatena. Mõned neist on ettevõtjad, kes soovivad uue äriideega haru. Põhjused, mis mõjutavad inimesi üksi minna, võivad ulatuda paremast teenimisvõimalusest kuni elukestva eesmärgi rahuldamise vajaduseni.

Suhted

Pärast vanuse saabumist või kolledži lõpetamist lähevad mõned inimesed pereettevõttesse tööle. Paljudel väikeettevõtetel on kohaliku kogukonna kodanikega silmapaistev kohalolek ja tihedad sidemed. Paljud töötajad tunnevad end paremini, kui töötavad inimesed, kes jagavad samu väärtusi ja kultuuri, ning see võib oluliselt mõjutada inimese tööotsust.

Sotsiaalne vastutus

Pärast kõigi isiklike tööalaste vajaduste arvestamist vaatavad paljud töötajad väljapoole tööandjat. Paljud töötajad kontrollivad hoolikalt tööandjate tegevust ja tegevust. Väikesed ja suured ettevõtted vastutavad ühiskonna hea haldajana, sest just need inimesed on kaupade ja teenuste tarbijad. Keegi ei taha tunda piinlikkust või häbi töötada kohas, kus avalikkuse silmis on halb maine. Tööotsijad kasutavad tavaliselt suusõnu, et määrata, kas nad uues ettevõttes tööd rakendavad või aktsepteerivad.