Top kolm kaasaegset väljakutset inimressursside osakondadele

Inimressursside osakondade ülesandeks on töötajate värbamine, palkamine ja säilitamine, töötajate töö tulemuslikkuse optimeerimine, hüvitiste ja hüvitiste pakettide väljatöötamine ning menetluste pakkumine, et tagada õigusnormide järgimine tööhõiveküsimustes. Ühiskondlikud muutused, nagu tervishoiureform ja põlvkondade vahetused, kujutavad endast inimressursside töötajatele kaasaegseid väljakutseid. Talentide omandamine ja haldamine, eriti kõrgtehnoloogilistes valdkondades, on jätkuvalt prioriteet.

Taskukohase hoolduse seadus

Tervishoiureformi rakendamine on inimressursside osakondadele pidevaks väljakutseks ning seaduse muudatused muudavad selle tõenäoliselt lähitulevikus murettekitavaks valdkonnaks. 2014. aastal saavad vähem kui 100 töötajaga väikesed ettevõtted vahetada tervishoiuteenuseid, mida nimetatakse ravikindlustusturguks. HR osakonnad osalevad nende ettevõtete abistamisel katvuse valikute valimisel, mis mõjutab nii alumist rida kui ka seda, kuidas töötajad oma hüvitiste paketist tunnevad. (Vt viide 5.)

Kuna uutel määrustel on mõju töötajate klassifitseerimisele (täistööajaga, osalise tööajaga töötajad ja töövõtjad), peavad personalitöötajad tegema siseauditi, et tagada kõikide osakondade töötajad õigesti liigitatud. Väikestes ettevõtetes, mis pakuvad tervishoiukulude kontosid, aitab inimene rakendada ja edastada muudatusi, mis piiravad töötaja palga alandamise panust 2500 dollarini aastas. (Vt viide 3.)

Põlvkondade vahetused

Kuna beebibuumi põlvkonnad hakkavad pensionile jääma, tõusevad juhtkonna ametikohtadesse rohkem X ja Y põlvkonna töötajaid. Statistiliselt on nende põlvkondade liikmed pigem vähem mures ettevõtte lojaalsuse pärast kui nende vanemad ja rohkem mures selle pärast, mida ettevõte saab nende eest teha. Neist on ka vähem. Need tegurid tähendavad, et mõnedes ettevõtetes esineb juhtpositsioonilõhe.

Üks põlvkondade töötajate eduka ülemineku võti on teadmiste säilitamine, nii et personaliosakondadel võib olla ülesandeks leida võimalusi, kuidas vanemad töötajad pensionile jääksid, kuid jätkavad osalise tööajaga töötamist. (Vt viide 3.) Teine võimalus lünga täitmiseks on juhtivkoolitus peigmeeste noorematele töötajatele suurema vastutusega ametikohtadele. (Vt viide 4.)

Värbamine

Paljud inimressursside osakonnad püüavad värvata õigeid töötajaid, eriti tehniliste töökohtade jaoks, nagu näiteks teadustöötajad, mobiilirakenduste arendajad, kogenud ettevõtte tarkvaraarendajad, veebiarendajad ja pilvandmetöötluse eksperdid. (Vt viide 2) Ülikoolide moodustamine ülikoolidega on üks võimalus nende väljakutsetega toime tulla. Väiksemad ettevõtted võiksid ülikoolidega end omavahel kokku leppida isiklike kontaktide kaudu professorite ja praktikaametitega. Teine võimalus selle väljakutse lahendamiseks on töötajate suunamisprogrammi algus, kus töötajad saavad hiljem palgatud talentide eest tasu. (Vt viide 1.) Sotsiaalmeedia kasutamine võib laiendada värbamispüüdlusi. (Vt viide 3.)

Säilitamine

Paranev majandustulemus annab töötajatele võimaluse oma võimalusi uurida, eriti kui nad on majanduslanguse ajal alahinnatud. Üks viis talentide säilitamiseks on pakkuda loomingulist töö- ja eraelu tasakaalu ning paindlikke hüvitiste plaane. Näiteks võib töötaja, kes elab mitu miili kaugusel ettevõttest, soovida transporditoetust või võimalust telekommunikatsiooniks. Teenete suurenemine, võimalus omandada oskusi erinevas osakonnas või spetsiaalsed projektid, mis suurendavad vastutust ja oskusi kuni reklaami avamiseni, on teised näited, kuidas lahendada andekate töötajate säilitamise väljakutset. (Vt viide 1 ja viide 3.)