Millised on sammud töövõtja peatamise või lõpetamise töötlemisel?

Töötaja peatamine või lõpetamine on nii töötaja kui ka tööandja jaoks tõsine sündmus. Iga lõpetamist või peatamist tuleb toetada selgete poliitiliste suunistega. See ei tohiks kunagi olla ad hoc emotsionaalne otsus, vaid peaks olema hoolikalt dokumenteeritud hoiatuste ja distsiplinaarkohtumiste edenemise lõpp-punkt.

Poliitika ja suuniste loomine

Esimesed sammud töötaja peatamise või lõpetamise menetlemisel algavad poliitikakujundusega ning neid tuleks teha kaua enne, kui töötaja tulemuslikkus viitab sellele, et peatamine või lõpetamine on asjakohane.

Peatamis- ja lõpetamisjuhised tuleb kokku leppida ja need tuleb kogu organisatsioonis teada anda. Nad peavad olema kooskõlas föderaalse ja riigi õigusega. Suuremad organisatsioonid saavad suurema osa sellest tööst oma juriidilistele osakondadele, võimaldades C-suite juhtidel, operatiivjuhtidel ja inimressurssidel märkimisväärset panust. Väikesed ettevõtted määravad organisatsioonis vastutava isiku, kes uurib organisatsiooni suhtes asjakohaseid föderaal- ja osariigi seadusi ning tutvub asjakohaste menetluste ja protsessidega.

Suuniste levitamine

Peatamis- ja lõpetamisjuhised peaksid sisaldama asjakohaste distsiplinaarmenetluste loetelu. Rikkumiste loetelu peaks olema piisavalt üksikasjalik, et iga juht, kes rikub suunist, mõistab rikkumise tagajärgi eelnevalt. Rikkumise tagajärjed peaksid olema progressiivsed. Tardust saab näiteks esialgu käsitleda ühe-ühel arutelul probleemi üle töötajaga, kes peaks sellest arutelust kirjalikult teatama. Kui pisarust jätkub, tuleks järgmiste sündmuste tagajärjed täpsustada koos asjakohaste karistustega igal tasandil, sealhulgas lõpetamine.

Nii suunised kui ka distsiplinaarmenetluste loetelu tuleks jagada igale töötajale ning need peaksid jääma kergesti kättesaadavaks.

Leevendamismenetlused

Töötaja vallandamine ja asendamise rentimine on kallid protseduurid. Isegi kui kõik ettevõtte lõpetamise või peatamise juhised on kooskõlas föderaal- ja osariigi seadustega ning töötaja vallandati piisava põhjuse tõttu, on alati oht, et lõpetatud töötaja kohtusse kaevab. Võimaluse korral on parem aidata töötajatel oma tööd parandada. Regulaarsed tulemuste ülevaatused juhivad alahinnatud töötajat valdkondades, kus on vaja parandada. Tööalane nõustamine võib olla kasulik, kui ettevõttel on selleks piisavalt vahendeid. Töötajate jaoks juhtkonna tasandil ja ülespoole, kogenud juhtkonna arendamise treeneri töölevõtmine töötajaga töötamiseks teatud aja jooksul võib tihti päästa ebaõnnestunud karjääri.

Järjepidevus ja vastavus

Pärast peatamise ja lõpetamise suuniste kehtestamist ja levitamist tuleb neid järjepidevalt läbi viia. Ühe töötaja erinev kohtlemine sarnase süüteo eest võib olla aluseks diskrimineerimisele.

Kõik arutelud ja hoiatused töötajatega, mis on seotud alahinnanguga, dokumenteeritakse ja säilitatakse töötaja failis. Faili ei tohiks sisaldada midagi, mis oleks seotud arutelu faktidega või hoiatustega. Juhul, kui töötaja kohtub ettevõtte vastu, nõuab hageja advokaat kindlasti kindlasti toimiku. Kommentaarid nagu "See kutt võib olla tüütu, " ei ole töötaja toimikus mingit kohta ja võib väita diskrimineerimist.

Kui lõpetamine muutub vajalikuks

Kui tööülevaade ja nõustamine ei paranda töötaja tulemuslikkust või kui süütegu on piisavalt tõsine, tuleb lõpetamine olla vajalik, seda tuleks teha ainult ametliku lõpetamise koosolekul. Enne koosolekut tuleks töötaja toimik põhjalikult läbi vaadata ja kõik, mis on lõppenud, sealhulgas mitmesugused hoiatused, piinlikkus ja töölt puudumine, mis viisid lõpetamiseni, tuleks korraldada ja kättesaadavaks teha.

Enne töösuhte lõpetamise kohtumist vaadake läbi kõik, mis on seotud vallandamisega, et olla kindel, et töötaja lõpetamine on õigustatud. Kuigi enamik riiklikke tööõiguse seadusi käsitleb töötaja töölevõtmist ja vallandamist "tahtmise" meetmena, mis tähendab, et ei ole mingit põhjust anda, praktikas muudab töötaja ebapiisava põhjuse vallandamise kohtuasja tõenäolisemaks.

Läbivaatamine peaks ulatuma kaugemale töötaja tulemuslikkuse arvestusest, et hõlmata asjakohaste riiklike ja föderaalseaduste läbivaatamine. Kas töötaja on kaitstud klassis? Kas ta on saanud piisavalt lõpetavaid hoiatusi, mis viivad lõpetamiseni? Kas järgiti alati distsiplinaarmeetmeid?

Lõpetamiskoosolek ei ole koht, kus saab midagi isiklikku, kas positiivset või negatiivset. Lõpetamine võib töötaja jaoks olla nii emotsionaalselt kui ka rahaliselt laastav. Igasugused isiklikud kommentaarid võivad kiiresti tõsta vestluse temperatuuri. Öeldes: "Mul on kahju, et luban sul minna, " võib olla nii, nagu te tunnete, aga see paneb lõpetamise isiklikule alusele ja kuigi see on hästi ette nähtud, võib ta viia vestluse lõpetamise lõpetamise mutritest ja poltidest eemale. Kriitilised kommentaarid, mis on isiklikud, näiteks "Sa oled olnud suur pettumus", on eriti kasulikud ja neid tuleks vältida.